互联网公司为什么会找那么多应届生当产品经理？

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知乎上很多人都说应届生不适合做产品经理，说这个岗位应届生做不好。但是，为什么很多公司就招应届生，而且是招得非常多。比如像新浪就招一堆的助理产品经理。

　　

1既然不适合，做不好，为什么这些公司要招这么多？

　　

2从长远看，是不是非常不利于那些没能成为优秀的产品经理那部分人的职业发展？会不会使得这部分

　　

人零零碎碎的东西学了很多，对于公司却没有自己的核心价值？

　　

你很重视title吗，一个公司给你总监的title发你一月2千块，和一个公司你就是普通的组员发你几十万年薪，你选哪个？

　　

不仅是不同的公司产品经理做的事情不一样，就连同公司不同的部门，产品经理负责的事情都千差万别。

　　

况且产品经理虽然叫经理，根本不管人，反而要到处求人。

　　

并不是一入职就让你做产品经理，更多的是最开始是做产品专员或者叫产品助理或者叫初级产品经理。

　　

我在京东做过多年的校招面试，对这个问题自认为还是有一定发言权的。

　　

那接下来，我们看一下初级阶段的产品经理主要负责什么呢？

　　

　　

可以看到不管处于什么阶段，我们对产品能力需要掌握的产品技能都是一样的，都需要产品调研和用户分析（其实就是用户调研和竞品分析）、流程图和脑图梳理、原型图和PRD（也就是产品设计）、项目管理、数据分析、产品运营、合作与沟通等等。

　　

所不同的是我们对你的期望或者产品物是不一样的。

　　

比如产品专员，对于产品调研这一块我们企业要求的是功能点的调研以及简单的用户调研和用户回访；

　　

产品设计这一块我们的要求是已有功能点的优化以及简单功能点的设计。对于初级产品经理，我们作为招聘方不要求你来制定公司战略，不要求你来统领大局，你最开始做的只是一个小功能点的优化；

　　

继续看项目管理，我们的要求也是跟进项目进度以及撰写上线邮件；

　　

对于数据分析，要求也是简单的模块上线数据分析，也不要求你做整个app的数据分析；

　　

产品运营这一块不同公司的分工不一样，有些公司是产品负责寻找种子用户，有些公司是运营负责，所以这一块我们可以先不用管；

　　

再来看一下合作与沟通，对于初级产品经理的要求是组内成员的良好沟通，组内是指项目组内的UI、交互、研发和测试等等这些固定的几个人，只要你跟他们熟悉了，沟通都不是什么问题，有人跟我说性格比较内向，跟陌生人沟通比较怕，那我问大家一个问题你跟自己的闺蜜，自己的亲人，自己熟悉的朋友沟通害怕吗？初级产品经理更多的就是接触项目组内的这些人，不会让你去频繁的对接业务合作伙伴，这些人相处一两周大家就都熟悉了。

　　

所以，相对于其他岗位，校招产品经理的要求相对较高，但是与正式的产品经理相比，还是存在比较大的差距的，需要产品新人不断的学习，不断的成长。

　　

下面是我整理的应届生产品薪资的汇总：

　　

　　

找一个应届生做产品真的很便宜吗？一点都不便宜，特别是跟下面这个表格做对比之后。试问有哪些岗位一毕业就能年薪二三十万？

　　

　　

可以看到，招聘方找一个应届生做产品，非但不便宜，而且非常贵。

　　

既然这样，那为什么还要招聘应届生做产品呢？

　　

1、应届生是公司以人才梯队培养的目标进行招聘的。

　　

我们作为招聘方的诉求是招一个潜力好的，因为我们知道应届生就算有些人有过实习，但是本质上工作能力都差别不大，都是需要系统的培训才能产生生产力。

　　

所以我们期望找到一些潜力好的新人，经过半年到一年的系统培养，能在未来2-3年里持续为公司创造价值。这其实是一种投资了，因为我们知道大部分新人都会很珍惜第一份工作，第一份工作也会干的比较久，我们愿意在前期付出成本去培养。

　　

而有潜力的应届生其实蛮少的，所以看到这几年其实应届产品经理的招聘人数越来越少，录取比例大概在1：200（仅限一线大厂）。

　　

2、应届生是一种新鲜的血液，可以激活团队的活力

　　

特别是做产品，需要激情与创造力。比如在京东我见过好几个入职10年以上的老员工，由于各种原因还在做一线产品经理，他们手握大把的股票，房产好几套，衣食无忧。这些人真的能做出好的产品吗？对此我持怀疑态度。但是应届生不一样，属于“无产阶级”，而又年轻有活力，敢闯敢干，一个团队要想出成绩，还真不能缺这些人。

　　

最后，以我的经验来看，能拿到大厂产品经理左边offer右边的小伙伴他们真的很优秀，执行力、逻辑思维、沟通能力都很棒，我相信他们即使不做产品，去做别的岗位依然会做的很好。

　　

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从来没有应届生当产品经理一说，所有针对应届生的招聘，仅限于产品助理，初级产品经理。

　　

如果企业一上来，就招应届生当产品经理，除非CEO昏了头，喝醉了酒

　　

有一本书，叫《浪潮之颠》，还有一本林军《沸腾15年》，还有《腾讯传》，大家如果真的对互联网工作有兴趣，这几本书都可以读一下。先看看，是不是喜欢，或者向往互联网企业的工作气氛，如果燃不起兴趣，或者也未必一定要做互联网企业的工作。

　　

1应届生不适合当产品经理，为什么要招

　　

产品于企业是大事，研发，推广，与竞争对手生死决杀汇聚于此，

　　

产品是企业主战场。

　　

如果企业一上来，就招应届生当产品经理，除非这位CEO昏了头了，喝醉了酒，要把自己的疆域，拱手送于对手手上。甘愿认输。

　　

和鸦片战争割地赔款差不多。

　　

所以，从来没有应届生当产品经理一说，所有针对应届生的招聘，仅限于产品助理，初级产品经理（基础辅佐类工作），有潜质的应届生，未来一年，能够走上产品经理岗位。

　　

切勿幻想，应届生一上来，就掌控全局，上手就是真正产品经理。

　　

2零碎学习，对未来成长不利，没有价值

　　

产品易上手，难精通，产品既然于企业是大事，那么于社会也是大事，对于商业也是大事。产品经理的职业，含金量绝不亚于程序员，产品岗位，历来是企业核心岗

　　

好学，深思，打过硬仗与胜仗的产品经理，职业含金量自然体现出来。

　　

令狐冲在华山派内部，当大师兄，也没几个人看得起，自从闯荡江湖，学会独孤九剑，岳不群，左冷禅，少林派方正掌门，包括任我行，甚至东方不败都要拉拢一翻。

　　

好的产品经理，是在硝烟和炮火中成长起来的。

　　

如果你也像令狐冲一样，抵挡了田伯光的快刀，打败了华山剑宗成不忧，破坏过左冷禅五岳并派，经历过西湖被困，击退江南四友，然后和任我行过过招，经历险阻，砥砺仍然前行中，那么，你已经是好的产品经理了。

　　

创业企业，大厂的橄榄枝，也会一再你招手示意~

　　

几篇知乎小文，推荐大家延展阅读：

　　

产品经理入行参加培训班是否靠谱？

　　

徐俊辉：什么样的人适合做产品经理

　　

徐俊辉：产品经理是否一定要有极强的个人想法

　　

徐俊辉：为什么这么多人想转行做产品经理？

　　

定期为大家分享产品经理专业知识和技能分享，想要获取更多学习干货或者入门指导，可以直接私信我。

　　

招聘大量应届生做产品经理，是中国互联网行业的特有现象，主要原因有二：一是中国互联网已走出了一条与众不同的产品经理之路，产品经理的工作内容广泛，交叉兼容了不少其他职业或新的工作内容，并且企业习惯了配置很多人力把产品经理工作精细化；二是传统上过分面向高考的应试教育对学生的独立思考能力发展有所忽视，以致有丰富业务经验又有权衡决策能力的人稀缺，只能从应届生中大量补充。

　　

这里所讲的产品经理的选拔与成长，更多是希望给大家提供一些不同的视角和维度，把选人到用人的过程变得如同做产品一样，让培养者和被培养者互惠，互相充分创造价值。

　　

前文已经介绍过，现实中产品经理的工作职能可以分为需求、生产、销售、协调四大类，每一类工作职能又各自都有从最低阶到最高阶的不同工作内容。用一句话形容就是「一千个公司有一千种不同的产品经理」，在不同行业、不同企业、不同阶段，有不同团队认知时，产品经理的具体分工定位是不同的，与多个职位互相重叠交叉，而产品经理分工定位的优劣对错无法简单评价，而且，制度一旦开始演化就有自我强化和收益递增的特点，越成熟越只能因势利导。所以，不会有一种通用的产品经理选择标准适合每个公司，最好的产品经理一定是跟公司的业务特征和组织特征相适应的。

　　

但行业里说的优秀产品经理，一般是指市场需求导向的、擅长决策的产品经理，本章介绍的选拔机制主要面向这类产品经理。优秀产品经理较依赖洞察和思维，知识性内容对这个职业的价值有限，脱离实践的学习培训并不能保证输出合格人才，所以没有对应的学科。

　　

过去三年我面试了500多个产品经理（既为了保证滴滴产品经理的平均水准，也为了刻意学习怎么挑选产品经理），从各个维度去分析他们的特征，先发散再收敛和总结：不同的产品经理都有哪些共性、哪些个性，然后分别匹配什么工作内容。

　　

然后发现，很多高职级产品经理的专业能力和他的职级是不匹配的，主要原因是每个公司的职级评定标准不一样，虽然其他职业也会受这一点的影响，但产品经理这个职业的非标准化属性导致这个问题更严重。

　　

总结下来，市场上的产品经理职级，其背后影响因素众多，如：

　　

?能力：专业能力，业务能力，管理能力。

　　

?素质：品性，潜力。

　　

?岗位：业务规模，团队规模，边缘程度。

　　

?绩效：战功，绩优，业务增长。

　　

?资历：领域经验，工龄，履历背景。

　　

?博弈：稀缺性，谈判能力，跳槽升级，高薪倒推，离职挽留，让位补偿。

　　

?评审问题：随机性，临场表现，评委水平，作弊，领导强推。

　　

你是否遇到过某些产品经理，觉得他职级挺高、背景挺强，但好像水平一般？就是以上原因导致的。

　　

晋升标准无非是绩效、能力、潜力三者间的权重分配，没有绝对合理的标准（尤其是产品经理职业的工作内容差异大）。

　　

晋升和职级标准制定的理性目标应该是为公司发展服务。那么，最合理的标准需要考虑公司内部业务和人才的现状、未来发展预期，来决定公司未来一段时间应该侧重激励什么。比如侧重短期绩效，则人人争先，短期内公司会有较强的战斗力；如果注重潜力，优先选拔高潜年轻人，则对公司的长期竞争力有利；如果注重专业能力，则公司的产品质量或技术含量会领先；如果注重协调沟通和文化价值观，则公司的组织能力和大规模作战能力会有优势。另外，公司制定晋升和职级标准，还要考虑内部的文化历史惯性和理解能力，以及外部大众的接受度，考虑在相关人才市场上的稀缺性和企业的竞争力。兼顾了上述约束条件，还最有利于公司短、中、长期发展目标的，才是理性的晋升和职级标准。

　　

产品经理绩效的定义可以差别很大，体验、收入、增长、创新、进度、效率、产品架构设计、组织建设、业务方满意度等均可作为判断标准，收入还可以分为侧重短期数字指标和长期总收入最大化。对产品经理能力的定义也可以差别很大，专业能力、业务能力、管理能力就是三种完全不同的发展方向，但它们都可能创造巨大价值，所以要把合适的人放在合适的岗位上。

　　

资深产品经理的级别升高，在企业里越来越重要，他的素质、潜力、品性的重要性（相对专业能力）会越来越高，这是因为高阶产品经理通常是一个中枢岗位，要协调很多团队间的工作，要权衡很多员工和很多用户间的利益分配。

　　

有些人的职级高，可能是因为他负责产品的业务规模大，或者团队规模大，或者给边缘业务的优待（边缘业务难吸引优秀人才，需要额外福利）。这样的晋升明规则或潜规则本身没有错，是符合企业利益的，但总会有聪明人会钻漏洞，比如拼命地招人以扩大团队规模，或者拼命做大业务规模以追求不健康的增长（一般是不计ROI的高额营销资源投入，或透支公司整体的品牌口碑）。

　　

职级晋升看重领域经验、工龄、履历背景的企业也是有的，如果追求业务稳定发展，这也没什么错。还有些情况是因为稀缺性，某些人才很稀缺，就容易获得更高的薪酬和级别。还有些情况是，员工被猎头或朋友诱惑得到了好的工作机会，想离职，那么企业为了挽留他而给他加薪升级是很常见的。也有些公司的薪酬级别对应关系较严格，有的部门要招进某个高薪人才，就会给他申报更高职级。也有些人因为项目烂尾（不是他的过错）补偿晋级，或者被调去边缘岗位而补偿晋级。还有一些职级错配的原因，可能是评审有随机性，或者某人是擅长做PPT（演示文稿）的演讲型选手，做出把他人的业绩说成是自己业绩的作弊行为，或者领导强推特批帮助晋升等。

　　

所以，我们面试产品人才时，不能只看候选人的临场表现，还要根据掌握的各种背景知识和产品人才参照系，去分析候选人的真实情况，然后再结合企业特定岗位的背景，选择最合适的人选。

　　

有些人招聘挑选产品经理会采用简化判断的方法，比如看重有几年经验，是不是大公司出身，参与过的产品是否知名，以及把职级高、管的人多、毕业学校好、懂技术作为左边加分右边项。如果你是一个招聘者，在不是招特别重要的岗位时，或者公司极速扩张需要大规模招聘时，那简化判断也是有效方案，牺牲质量换效率。但这种简化判断是有问题的，如果某个具体关键岗位招人，就不能这样做了。产品经理如果也按上述标准去评估自己和规划自己的职业发展路线，必有远忧。产品经理最重要的是思维决策能力，不是这些外在表象，真正优秀高潜的产品经理是很少的，按这些表象挑人很容易错过真正的人才。

　　

比如说「毕业学校好」这一点，通常在招产品经理时被当作左边加分右边项，但对有些公司来说，在招应届生或低年限新手时，其他条件相近的情况下，毕业于清华、北大是减分项而不是左边加分右边项。这倒不是说清华、北大的学生不如其他学校的学生，而是要从未来稳定性这个角度考虑企业收益最大化。具体来说，在其他条件相近的情况下，如果是普通学校的新人，招聘进来学习两年产品经理相关知识后，他在市场上能轻易找到的可能是一个非一线公司的产品经理岗位或者一线公司的非核心产品岗位，而且跳槽后的加薪幅度可能是常规的30%左右，但是考虑到迁移成本，他不一定会跳槽。相比之下，同样时间招进来的新人，同样当过两年产品经理后，加上从清华、北大毕业这种有高流通性、高附加值的属性，他能轻易找到的可能就是一线公司的核心产品岗位，加薪幅度也容易超过30%，那这对企业来说人才流失风险太高了。

　　

一个员工在企业的某个岗位上，这个岗位对他的价值不是你付给他的工资，而要减去机会成本才是他真正的利润。假设你付给他年薪100万元，但是他在外部的机会成本是80万元，那企业当前岗位给他的真正利润是20万元，他就会很稳定地待在企业内。（为方便理解，这里只算了钱，没考虑业务机会、其他个人学习成长和个人综合福利。）又假设你给他年薪100万元，但是他在外部能找到的机会成本是150万元，那么企业当前岗位对他的价值是–50万元，那这个人能稳定待在企业吗？而流失一个良好产品经理对企业来说代价是很高的，很不划算，所以最好的做法是：一开始就不招聘他，把机会给另一个人，合适的才是最好的。

　　

当然，好学校出身是减分项这一点，不是唯一决策条件，还要结合其他条件综合权衡取舍。如果你的业务在高速扩张中，或者你招的这个岗位不怕人员流失，那也可以招；或者这个人的产品天赋潜力是A类（具有深度思考能力或超常的同理心），你不在乎他是什么背景，你一定能找到足够的空间给他，那也可以招。所以，很多东西都是要综合权衡的。

　　

同理，如果不是招新人，而是招聘关键岗位的资深产品经理，除了要考察候选人的真实能力和潜力，考虑他与企业特定岗位的匹配度，还要考虑的一点是，招聘进来后，候选人在未来两年内的薪酬、级别和个人能力的综合成长有多少空间。如果有较高把握会让候选人有不错的成长，那么这可能是个好交易，候选人的稳定性和产出也会比较有保障。

　　

空降高阶产品经理，成功率天然就是低的。这是因为，产品经理这个职业既需要纵向深入理解业务，又需要横向跟很多团队深度协作，所以空降高阶人员天然就要付出很高的熟悉成本和磨合成本。产品经理做决策还无法都用数据和事实说话，必须依赖知识和数据背后的判断和理念，而空降新人不可能与原有团队总是达成共识，这也使得基层产品经理遇到上级换人和技术运营搭档换人时，如同跳槽一样难以适应。于是，空降高阶产品经理的常见结果就是走一批原来的下属产品经理。只有在这几种情况下，空降高阶产品经理的成功率会高一些：任务是复制一个产品；开始一个新产品；灾后重建，原产品出了大问题，人心思变；有巨大新要素成熟，给产品带来创造巨大新价值的机会。

　　

产品经理是个非标准化职业

　　

有的职业可以做到流程标准化，像卓别林在电影《摩登时代》中扮演的流水线工人，流程规定你什么时候做什么动作，你只要按流程做动作，就能得到计时或计件报酬，这种职业不需要精挑细选员工，也不用在意员工的创造性、价值观、协作性、个性和思考能力等，某种程度上只是把员工当作机器。

　　

有的职业做不到流程标准化，但可以做到输出标准化，这就可以按输出给报酬。比如很多销售职业，还有一些能用简单的数字化KPI实现有效管理的职业，都是输出标准化的职业。这种职业，虽然存在人才差别，但对挑选人才的要求也不高，因为可以赛马，可以用量化结果来筛选人。不过，有的企业会存在滥用标准化的问题，对一些并非输出标准化的职业，也用简单的数字化KPI管理，这一般不会有好结果，或者短期内有收益但牺牲了长期价值。

　　

还有的职业做不到输出标准化。比如，每天输出1000行代码的工程师就比输出900行的好吗？一天看了30个病人的医生，收入就应该高于看了20个病人的？那肯定不是，这些不是输出标准化职业，输出价值无法简单量化。但也有不少职业可以做到技能标准化，就适合主要按技能高低支付报酬和选人。基本上，能够拿证书的职业、专业评级有效性较高的职业就接近技能标准化。这种技能标准化的职业一般是可以通过有效学习和培训获得技能的，大学专业培养或系统训练可以量产普通合格人才。

　　

但是，产品经理连技能标准化都做不到，专业能力无法通过学习标准技能获得，我们没办法开设一个产品经理专业或培训课程去量产人才，因为产品经理的真正关键能力，不是能学习的知识（虽然产品经理也需要学习相关知识和技能），而是在实践中权衡取舍和持续迭代以追求价值最大化的能力，这种能力只有在实践中训练和验证。（当然，如果一个岗位只需要产品经理做App，这种产品经理是可以培训量产的，也有跨产品的通用性。但过了2013年前后的App供给极度稀缺期，现在这种产品经理已经供大于求了，不好找工作还报酬平平。）

　　

可标准化的职业就可量产（生产速度依然不同，受其他条件制约），标准和量产都能降低招聘挑选难度。但产品经理的专业能力、工作内容、企业需求都是非标准化的，所以行业内有一句话：一千个企业有一千种产品经理的定义。

　　

产品经理不是输出标准化的职业，产品经理的产出（产品成功）往往受到企业和环境的巨大影响，以产品结果来衡量产品经理的能力不尽合理。对一个产品经理能力（成绩相关性）进行判断，应该按三维归因原理，从产品经理、合作团队和企业、环境机遇这三个维度分别分析还原。

　　

综上所述，准确地说，好产品经理的「好」，一定是跟企业需求相适应的，不存在统一标准。但是，为了简化提高工作效率的判断，我们还是要找出一些简单规律，来辅助选拔出「好的」或「潜力高的」产品经理。

　　

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就一句：谁比年轻人更懂年轻人！

　　

现在消费者都是年轻人的天下，九零后都三十多了，零零后都二十了，年轻人的需求年轻人更容易体会，代沟是毫无疑问存在的，不找应届生的年轻人来做产品，难道找我们这些大叔和大爷来做产品么。。。

　　

只要公司有人带，年轻人不香么，我爱用年轻人。